作者：安吉斯•索特納斯（Andris A. Zoltners）辛哈（PK Sinha）薩莉•洛里默（Sally E. Lorimer）

 

    頂尖銷售員能成為優(yōu)秀的銷售管理者嗎？銷售主管面對這一問題給出的答案幾乎無一例外是否定的。盡管如此，他們在銷售團隊中尋找管理崗位的候選人時，卻總是過多地選擇了銷售業(yè)績最突出的人。直覺告訴他們，銷售做得好的人，做銷售管理工作也會很成功。

 

    當(dāng)然，許多偉大的銷售員可以成為偉大的管理者，很多人也已經(jīng)證明了這一點。但這并不是金科玉律，更多時候，當(dāng)一個超級銷售員被提拔為管理者時，會發(fā)生下列情況中的一至多項：

 

　　●無法走出固有角色。他（她）親自掌控客戶關(guān)系并談成交易，從而削弱銷售人員的積極性和信心、弱化了銷售員和客戶之間的關(guān)系。

　　●一切以業(yè)績?yōu)橹行?。他希望人人都能?chuàng)造出他做銷售員時的成績，卻不擅長教給別人怎樣做，難以給出建設(shè)性指導(dǎo)意見。

    ●逃避行政職責(zé)。他會被主管分配的大量繁瑣的日常工作逐漸擊垮。

 

    用不了多久，銷售員在他的管理下就會停滯不前，不再熱衷于工作，敷衍了事，甚至可能離開公司。地區(qū)銷售業(yè)績很快就會走到危險邊緣。

 

    成功銷售所需的特質(zhì)與管理所需是不同的。滿足客戶所需，同時達(dá)到自己領(lǐng)域內(nèi)的公司財務(wù)目標(biāo)，銷售員就成功了。雖然銷售管理者也通過滿足客戶需求和完成公司相關(guān)目標(biāo)而獲得成功，但管理者不是進(jìn)球者、不是助攻者，也不是中場核心。管理者只有在他的團隊成功時才能夠為客戶和公司做出貢獻(xiàn)。

 

    管理者是教練，而不是運動員，他們的成就感來自于別人的成就。當(dāng)銷售員被提拔為管理者，一切都不再只是與“自我”相關(guān)，而是關(guān)乎“團隊”。管理者需要像園丁一樣手持水壺和肥料圍著別人轉(zhuǎn)，幫助他們成長。

 

    除非你選擇提拔的銷售員具備管理工作的才能（不只是他在目前崗位上的能力），否則你的銷售團隊將走向平庸。

 

    如何才能確保讓正確的人選來做銷售管理工作？

 

    醫(yī)療設(shè)備企業(yè)——波士頓科學(xué)公司（Boston Scientific）有一個內(nèi)部選拔和培養(yǎng)的公司計劃，目的是要選拔出合格的銷售主管。波士頓科學(xué)公司中央?yún)^(qū)副董事長、主管心臟病學(xué)及心率血管組織部門的克里斯•哈特曼（Chris Hartman）說，在銷售團隊中選擇管理者時，候選人不僅要在銷售業(yè)績上表現(xiàn)優(yōu)秀，同時還應(yīng)善于指導(dǎo)其他銷售員，是新銷售員眼中的良師益友。不僅如此，他還應(yīng)抓住機會展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力來證明自己能夠出色地管理團隊，比如，擔(dān)任見習(xí)培訓(xùn)師、參加銷售顧問團或指導(dǎo)委員會。

 

    如果一個優(yōu)秀的但缺乏管理者素質(zhì)的銷售員想成為管理者，并且以辭職作為要挾，這時你該怎么做？

 

    有時，只通過告訴一個人什么是管理角色必備的素質(zhì)，以及在這份工作中要獲得成功所需的一切，就足以令候選人打退堂鼓了。如果這一招不管用，就對他進(jìn)行試煉，比如，可以在他的本職工作之外，給他一些指導(dǎo)師或是見習(xí)生培訓(xùn)師的工作職責(zé)。他可能發(fā)現(xiàn)，其實自己并不喜歡做管理，但是，結(jié)果也可能是你發(fā)現(xiàn)自己對他的預(yù)判是錯誤的，他完全有能力勝任管理職位。如果兩者都沒發(fā)生，你就應(yīng)該運用你管理者的勇氣告訴那個人他作為個體貢獻(xiàn)者才是最有價值的。比起整個部門被糟糕管理拖下水的風(fēng)險，現(xiàn)在失去一個優(yōu)秀銷售員帶來的損失相對較小。

 

    卡地納健康公司（Cardinal Health）運用雙職業(yè)路徑來解決這一問題。“雙職業(yè)路徑讓我們能夠留住許多頂尖銷售員，他們作為獨立貢獻(xiàn)者是最有價值的，”銷售運營副總裁桑迪•康特維爾說?！澳憧梢酝ㄟ^做管理者來獲得成功，通過做銷售也可以。我們?yōu)楣芾砗蛡€體貢獻(xiàn)者都設(shè)置了一個體面的職業(yè)路線圖。我們的銷售可以做到的頂級職位是戰(zhàn)略賬戶副總裁，這個職位與銷售管理的頂級職位——區(qū)域副總裁，在級別上大致相當(dāng)?！?/DIV>